Tras mucha espera finalmente hoy 23 de septiembre 2020 se ha publicado el Real decreto 28/2020 que regulará el teletrabajo en España y entra en vigor el próximo 9 de octubre.
Existían numerosos antecedentes legislativos.
A nivel estatal disponíamos del artículo 13 del Estatutos de los trabajadores de regulación escasa pues su intención era más regular las peculiaridades del trabajo a distancia que del propio teletrabajo que debe entenderse como una subespecie de aquel. También se había contemplado el teletrabajo en la normativa de protección de datos de forma reciente (2019) y principalmente para proteger el derecho de la intimidad de los trabajadores en el uso de los medios tecnológicos puestos a su disposición por la empresa.
También a nivel Europeo existía el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, suscrito por los interlocutores sociales europeos en julio de 2002 y revisado en 2009, que lo regulaba de forma suficientemente exhaustiva y flexible. Ello permitía a empresa y trabajadores respetar sus propias libertades.
A pesar de ello y después de muchas portadas y tiempo, que en mi opinión personal deberían haber estado destinados a otros temas no se si más importantes pero si más prioritarios ya tenemos aquí la nueva regulación que no aplica al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19 y mientras se mantenga, de ahí que en mi opinión tuviera una prioridad secundaria.
Siguiendo con el caos de la actual técnica legislativa se aprovecha un Real decreto denominado de trabajo a distancia para introducir cambios en normativa sobre del ingreso mínimo vital,los certificados electrónicos, la regulación del juego, el sector ferroviario, el registro electrónico apoderamientos, las ayudas para la adquisición de vehículos y un largo etcétera para llegar al Plan MECUIDA que prorroga su vigencia hasta el 31 de enero de 2021.
La norma mantiene en su texto que es fruto de la concertación social y un proceso de reflexión y debate de más tres meses (incluye el de vacaciones), y asegura tener un justo equilibrio que sin duda, determinará su perdurabilidad en el tiempo.
Estos son los 20 principales puntos de la misma
- Se aplica a relaciones por cuenta ajena que se desarrollen a distancia de forma regular entendiéndose regular cuando en un periodo de tres meses se realice a distancia un 30% de la jornada.( En una jornada de 5 días laborables la media es 1,5 días).
- Diferencia entre trabajo a distancia y teletrabajo
- En los contratos en prácticas o para la formación y en los celebrados con menores se debe garantizar el 50% de la jornada presencial.
- Las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos incluidos los colectivos que las personas trabajadoras presenciales, salvo aquellos que sean inherentes a la presencia en la empresa.
- Los protocolos de acoso, planes de igualdad etc.. deberán adaptarse al teletrabajo.
- El trabajo a distancia será voluntario para ambas partes y requerirá acuerdo escrito antes de su inicio.
- La falta de acuerdo escrito se considerará infracción grave.
- El acuerdo se deberá comunicar a los representantes de los trabajadores si existieran y a la oficina de empleo.
- La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia o el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción.
- La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora, en la forma establecida en el acuerdo o en la negociación colectiva.
- Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencia
- El sistema de registro horario deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.
- La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
- Deberá respetarse el derecho ala la intimidad y protección datos de los trabajadores de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.
- Las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos y en su elaboración deberá participar la representación legal de las personas trabajadora.
- Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital debiendo la empresa elaborar una política con la participación de los representantes.
- La empresa puede adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales
- El acuerdo de trabajo a distancia deberá formalizarse o en su caso adaptarse si ya existiera antes del 9 de enero de 2021.
- Para aquellos sectores u empresas que lo tuvieran regulado en convenio o acuerdo colectivo esta normativa entrará en vigor cuando los acuerdos pierdan su vigencia y si no establecieran plazo a partir del 9 de octubre del 2021 salvo que los firmantes prorroguen su vigencia como máximo tres años.
- Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.
Muy buen post, muy recomendable! Reciba un cordial saludo.